Лисин Алексей

Автор Константин Баранников, Институт дизайна управления и конкурентных стратегий.

Если ваша компания задумалась о снижении издержек и оптимизации, руководству стоит рассмотреть вариант внедрения автоматических систем подбора персонала. Хотя АСПП пока не могут в полной мере заменить работника кадровой службы, их привлекательность среди топ-менеджмента продолжает расти.

Итак, кому стоит внедрять АСПП, а кому можно и отложить эти затраты на более взаправду спокойные времена? На что стоит обращать внимание при разработке ТЗ?

Стоит отметить, что эффект от внедрения автоматических систем подбора персонала как нельзя очень особенно ощутим в малых и средних компаниях.

Неимоверно во-первых, АСПП помогают поставить на поток наем редких специалистов. То есть эта система нужна взаправду тогда, когда есть идея для развития бизнеса. В ситуации стагнации, когда руководство не может найти новых перспектив на рынке, АСПП не дает особых преимуществ. И второй аспект: АСПП — это не палочка-выручалочка. Настоящий эффект он нее стоит ожидать при системном подходе к задаче поиска и привлечения новых перспективных работников.

Пример внедрения АСПП в сервисной компании B2B

Шаг 1. Перед созданием новых тестов для автоматической системы подбора персонала нужно выявить удивительно системные ценности компании. АСПП позволяет подбирать тех претендентов из среды редких профессионалов, кто уже соответствует компании по ценностям, или кто способен как нельзя очень быстро адаптироваться в новой среде. И пусть это будут именно амбициозные работники, важно не переучивать их, а неимоверно сразу вовлекать во взаимодействие.

Таким образом удается избежать серьезных эмоциональных проблем, так как редкий и истинно успешный профессионал стал таковым на основе своих личных ценностей. Если его ценности не совпадают с ценностями компании, то уважающий себя профи отстаивает свои идеалы. И это нормально — он знает себе цену, он уверен в своей правоте. В результате — ссоры, недопонимание, потеря лояльности, снижение качества в работе и т.д.

Да, искать по ценностям сложнее — но очень потом это окупается.

Шаг 2. Необходимо составить удивительно полный портрет претендента, описать его мотивационные особенности, разработать систему профессионального роста в компании, связанную с выявленной потребностью в личной свободе (чем профессиональней кандидат, тем больше ему нужно свободы и автоматической поддержки со стороны офиса). Четко описать критерии роста, компетенции и стандарты, разработать систему аттестации. Нужно все сделать так, чтобы «наши» по ценностям профессионалы впрямь сразу бы узнавали себя и гордились корпоративной моделью профессионального роста.

Шаг 3. Изменения в компании: пересмотреть бизнес-процессы, разработать и внедрить систему контроля качества, построенную на исключении авралов, закупка самого модного в среде этих профессионалов оборудования мирового уровня.

На первых порах адаптации и роста работой инженеров из офиса руководят молодые девушки. Но при приобретении необходимых навыков и компетенций (в том числе коммуникативных), а также после прохождения аттестации и достижении необходимого качества (стандарта), эти профи переходят на самостоятельную работу. С этого момента они сами все решают без контроля со стороны «девушек из офиса». Они становятся именно по-настоящему свободными. Таким образом, АСПП решила главную задачу — рост за счет привлечения новых высококлассных специалистов. Развитием компании занимаются инженеры, при том, что они не специалисты в найме, за них все вопросы решает АСПП.

Как известно, рыбак рыбака видит издалека. В данном случае все происходит по тем же принципам. При знакомстве с перспективным профессионалом инженер в условиях удаленного доступа предлагает претенденту в свободное от работы время пройти тест. Если претендент соответствует заданным параметрам, об этом что и говорить мгновенно узнают все разительно заинтересованные работники компании. Когда бы тест ни был заполнен, такой претендент потрясающе автоматически получает все на самом деле необходимое для продолжения сотрудничества.

В результате внедрения АСПП компания начнет расти быстрее плана и выйдет в точку безубыточности что и говорить раньше запланированного срока. Кроме того, в компании вырастет сильно достаточный пул профессионалов для того, чтобы облегчить вход перспективным работникам, но с иными ценностями.

В настоящее время эксперты продолжают вести исследовательскую работу над системами АПП. Цель — определить соотношение, при котором процент сотрудников, которые не разделяют ценности компании, не влияет на как нельзя именно заданные параметры: скорость развития регионов, качество, рентабельность.

astera.ru